Оценка работников в системе управления персоналом

Совершенствование организации управленческого труда как фактор повышения эффективности работы аппарата управления является в то же время необходимым условием рационализации всей системы управления, что находит свое выражение в конечный результатах деятельности руководителей и специалистов. Учитывая объективную необходимость управленческого труда в современном производстве, его возрастающую роль в развитии экономики, можно понять, какое значение имеет его оценка для дальнейшего повышения эффективности сельскохозяйственного производства. Оценка деятельности руководителей и специалистов представляет собой суждение как об их личных качествах, так и качестве выполняемых ими функций, а также выражает уровень их трудового вклада в формирование результатов производства [4, с. 74]. Базаров Т.Ю. и Б.Л. Еремин рассматривают оценку труда как мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства [2, с. 258].

Кроме того, говоря о системах оценки труда, Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. выделяют три основных уровня оценки:

В.И. Климычев и Н.В. Курочкина считают, оценка персонала – это процедура соответствия как конкретных работников на определенных должностях, так и, в некоторых случаях отдельных подразделений неким нормам профессиональной квалификации и психологической готовности, которые должны быть разработаны в качестве стандартных в этой организации [9, с. 191]. Система оценки, по их мнению, включает в себя несколько групп проблем: содержание оценки, методы оценки и процедуру оценки. Оценка результатов деятельности персонала представляет собой систему формальных мероприятий по выявлению эффективности работы сотрудников организации. Эффективность можно определить, используя критерии, такие, как качество выполняемой работы, количественные показатели, время, затраченное на выполнение определенного задания, инициативность и т.д. [9, с. 192]. Однако Юрганова Е. отмечает, что набор показателей оценки руководителей не может быть универсальным. Более того, она требует дифференцированного подхода – приспособление базового набора показателей к специфике отрасли, предприятия, его структурных подразделений. Представляется целесообразным разрабатывать варианты, учитывающие специфику деятельности на конкретных должностях, опираясь на некоторую общую систему показателей оценки, модифицируя эту модель по категориям руководителей [22, с. 73].

Веснин В.Р. определяет оценку трудовой деятельности работников управления как сложную проблему. Поэтому, по его мнению, многие ее вопросы носят дискуссионный характер. Отсутствует однозначное определение критериев и показателей оценки, нет единства в выборе методов, а также обоснованного методического подхода к разработке системы и проведению оценки трудовой деятельности работников управления [4, с. 69]. Практическая потребность в разрешении этих вопросов оценки управленческого труда большая, в особенности для сельского хозяйства. Сложность условий производства, влияние множества объективных факторов на результаты труда зачастую затрудняют получение достоверной оценки субъективного фактора и его роли в развитии экономики. Таким образом, несмотря на достаточно высокую оценку научной организации труда, специалисты сельскохозяйственных предприятий в своем большинстве пока не готовы к его использованию в практической деятельности. Учитывая важность наличия стратегии развития любого предприятия в условиях нарастающей изменчивости внешней среды, необходима работа по созданию методик, адаптированных к сельскохозяйственному производству, обучению и консультативной помощи по организации управленческого труда в хозяйствах.