Особенности оценки кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах

1.4 общие инструментальные навыки. Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность, владение иностранными языками и т.п.)

2. Личностные и деловые качества государственного служащего

2.1 аналитические способности. Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения.

2.2 коммуникативная компетентность. Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров.

2.3 ответственность. Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики.

2.4 организаторские способности. Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

Оценка кандидатов по критериям может осуществляться путем выставления членами конкурсной комиссии баллов по следующей шкале:

0 – не соответствует заявленным требованиям;

1 – частично соответствует заявленным требованиям;

2 – полностью соответствует заявленным требованиям;

3 – превышает заявленные требования.

Перечень и краткое описание критериев оценки утверждаются конкурсной комиссией.

Неотъемлемыми требованиями при отборе на ключевые руководящие должности государственной гражданской службы являются:

- необходимость самостоятельного определения целей и планирования способов действий человека, а дополняет её, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал.

Основные методы оценки кандидатов, применяемые в таможне

♦ Оценка по рефератам (см. п. 3.2.1).

♦ Метод групповой дискуссии (см. п. 3.2.1).

♦ Деловые игры (см. п. 3.2.1).

♦ Моделирование ситуации (см. п. 3.2.1).

Использование конкретного метода зависит от того, к какому типу относится вакантная должность, и каковы критерии оценки кандидатов.

Примерные вопросы для структурированного собеседования:

Профессиональная определенность

Функции:

1. Вы сейчас работаете?

2. Где Вы работаете, в какой должности?

3. Что входит в круг Ваших обязанностей?

4. Что в Вашей работе доставляет Вам наибольшее удовольствие, что не нравится?

5. Приходилось ли Вам самому реализовывать какие-нибудь программы и проекты?(если ответ – «нет», то: Какие программы и проекты Вы хотели бы осуществить?) В какой роли Вы выступали? В какой роли хотели бы выступить?

6. Случалось ли Вам в вашей практике разрабатывать или принимать участие в разработке нормативных актов? Каких? Участие какого рода? Что Вы конкретно делали (хотели бы делать)?

7. Каким образом функции, которые Вы выполняли, помогут Вам в будущей работе?

Подчиненные (если нет подчиненных, переходите к пункту коллеги):

1. У вас есть подчиненные? Сколько? Нравится ли Вам то, что у Вас есть подчиненные?

2. Какими чертами должен обладать хороший (плохой) подчиненный? Почему? Какие недостатки Вы менее всего хотели бы встретить у своих будущих подчиненных?

3. Какими стилем руководства должен обладать руководитель высшего уровня? Почему?

4. Как Вы думаете, каков стиль Вашего руководства? Опишите наиболее характерные для него черты?