Особенности оценки кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах

Приложение 1

Методы сбора оценочной информации

Приложение 2

Основные группы факторов оценки персонала

Приложение 3

Методы выполнения оценочных процедур в процессе кадровой работы

Приложение 4

Журнал учета участников

Конкурсный бюллетень

Полное наименование должности, (Фамилия, имя, отчество кандидата) на замещение которой проводится конкурс)

[1] Травин, В.В., Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие. -2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005. С.53.

[2] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,2007. – С. 314

[3] Указ Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 года 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных гражданских государственных гражданских служащих»//Консультант плюс

[4] Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации// М.: ИНФРА-М, 2007. – С.27-29

[5] Данному обстоятельству в западной практике придается особое значение. За нарушение законов руководители организации могут быть привлечены к суду, оштрафованы, при этом пострадает имидж организации, что может отрицательно сказаться на предпочтениях ее покупателей и клиентов. В российской практике это обстоятельство явно недооценивается. В ст.64 Трудового кодекса РФ записано, что какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускаются. При этом не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Данные требования закона в реальной жизни часто нарушаются. Так, многие объявления о приеме на работу(иногда они исходят даже от сотрудников государственной службы занятости на местах) информируют население о том, что для работы, например, «требуется мужчина в возрасте до 35 лет; иногородних граждан просят не обращаться». Подобное нарушение закона может стать поводом для обращения в суд. Однако на практике такое случается крайне редко. Сказывается правовая безграмотность подавляющей части населения, а также отсутствие уверенности в том, что нарушители закона будут наказаны. Конечно, каждый работодатель может иметь свои предпочтения относительно тех или иных качеств будущего кандидата (в том числе возраста, пола, национального происхождения). Другое дело, что указывать это объявление о приеме на работу – значит явно нарушать закон и показывать свою непрофессиональность в данных вопросах. Не говоря уже о том, что чисто формальный подход к определению критериев отбора кандидатов не способствует обеспечению качества принимаемых в этой области решений.