Методы оценки персонала, критерии оценки, требования к кандидатам

· проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем (цветовой тест Люшера, рисуночные тесты и др.).

В отличие от тестов для определения профессиональных знаний, которые могут составить и провести сами работники органов государственной власти, для организации и проведения психодиагностических тестов необходимо привлечение профессиональных психологов, имеющих соответствующее образование и опыт работы с тестами.

Оценка по рефератам — при этом методе претендентам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов, например: оценка кандидатом на должность основных целей и задач подразделения, в котором он предполагает работать, предложения по улучшению деятельности подразделения, программа своей будущей деятельности и др.

Матричный метод оценки — сущность его состоит в том, что для каждой должности составляется таблица — матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весовые коэффициенты, определяющие их важность для выполнения обязанностей по балльной системе. Весовые коэффициенты устанавливаются по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весовые коэффициенты, можно с помощью матриц перевести качественные показатели в количественные и получить итоговый балл, а также так называемый «коэффициент соответствия», что позволит более объективно осуществить выбор наиболее подходящего кандидата.

Метод групповой дискуссии — суть метода заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбрать кандидата, рекомендуются: составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме; анализ роли участника (по балльной системе): инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая, руководящая, решающая и т.д.

Деловые игры как метод оценки кадров — претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, во время которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

Деловые игры могут имитировать конкретные ситуации, связанные с необходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка.

В целях адекватного изучения личности рекомендуется использовать различные методы оценки кадров в их оптимальном сочетании, что позволит получить наиболее объективную оценку, близкую к реальной действительности.

Моделирование ситуации позволяет непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента, так как в условиях инсценировки конкретных ситуаций он демонстрирует приближенное к требуемому профессиональное поведение, квалификационные навыки и мастерство.

В этом случае обязательно использование записей членов комиссии или наблюдательного листа, на основании которого проверяется единодушие выставленных оценок, и выясняются возникшие противоречия. При вынесении оценки комиссия должна констатировать, с одной стороны, отвечает ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а, с другой, – в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения устранить его слабые стороны.

Для получения информации о способах и средствах действий кандидатов в коллективе возможно моделирование ситуаций коллективной деятельности. При этом оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность и гибкость мышления.

Критерии оценки

1. Профессиональная компетентность государственного служащего

1.1. Образовательный уровень

Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования.

1.2. Профессиональный опыт

Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.

1.3. Специальные профессиональные знания, умения и навыки

Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями. Готовность к саморазвитию, постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.