Методы оценки персонала, критерии оценки, требования к кандидатам

При анализе документов изучается профессиональный путь специалиста, оценивается его опыт и уровень знаний. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения. Кроме официальных документов, конкурсная комиссия также рассматривает анкеты кандидатов.

При собеседовании источником информации выступает сам кандидат. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе собеседования, являются: профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность представлений о будущей деятельности.

В ходе собеседования проясняется реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой кандидат, его собственная оценка достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, поэтому необходимо заранее продумать вопросы, которые будут заданы кандидату при собеседовании. Результаты собеседования должны дополнить (а не изменить или подтвердить) данные письменных источников. К проведению собеседования руководители и члены комиссии должны иметь заранее подготовленные бланки с критериями оценки кандидатов. Соответствие каждому критерию может оцениваться по 5-ти бальной шкале.

Тестирование заключается в оценке претендента по результатам выполнения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизиологической реакции и т.д. Наблюдая за ходом решения предложенной задачи и результатом, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, деловых и личностных качествах претендента. Общим условием решения любых тестов является ограниченность времени, отводимого на решение задачи, и наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

При использовании тестирования оцениваются как профессиональные знания, так и личностные качества кандидатов. Для определения уровня профессиональных знаний чаще всего используют опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на пункты опросника, кандидат проявляет свою компетентность, знание различных профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решения.

В органах государственной власти необходимо также использовать тесты на знание Конституции РФ, законов о государственной службе и других федеральных и региональных законов, касающихся будущей деятельности кандидатов.

Для оценки личностных качеств кандидатов необходимо использовать психодиагностические тесты (методики). С их помощью можно получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности и т.д. Выявление латентных характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки кандидатов. Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал. Кроме того, применение стандартизированных и валидизированных[23] психодиагностических тестов дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Сокращение времени на обследование и оценку также является мотивом обращения к компактным тестам.

Интерпретация результатов тестирования имеет значение лишь в соотнесении с системой критериев оценки. Поэтому на этапе проектирования конкурсной процедуры специально обсуждаются и согласуются варианты методик, условия проведения и обработки, форма представления результатов.

При проведении процедуры конкурса возможно использование следующих типов психодиагностических методик:

· типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека. Например, методика 16 PF Кэттела позволяет выявить 16 первичных и 4 вторичных фактора, глубоко и всесторонне описывающих индивидуально-психологические особенности личности;

· тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способностей и ценностей (тесты на интеллект и т.д.);

· аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);