Методы отбора персонала
Хотя их по сути, нельзя назвать тестами на способности или наличие психологических характеристик, весьма эффективны при сравнительной оценке уровня квалификации кандидатов анкеты, заполняемые ими при поступлении на работу. Сведения, которые требуется указать в такой анкете (стаж работы, зарплата на предыдущем месте работы, образование и т.д.), тоже используется при отборе кандидатов, поскольку эти данные, как правило, позволяют отличить более эффективных кандидатов от менее эффективных сотрудников организации. Виды тестов и их назначение (см.Таблицу 5)
Таблица 5[14]
Виды тестов и их основное назначение
|
№ п/п |
Виды тестов |
Назначение |
|
1 |
Рабочие задания |
Показывают, как работник выполняет работу или отдельные ее элементы. Рабочие задания при приеме на работу становятся все более популярными, так как непосредственно привязаны к характеру выполнения будущей работы |
|
2 |
Тесты на проверку знаний и умение их применять |
Показывают реальные знания и навыки их применения (например, проверка знаний бухгалтерского учета по системе «GAAP», тестирование знаний английского языка) |
|
3 |
Тесты на проверку умственных способностей |
Позволяют оценить логику мышления, скорость принятия решений, словарный запас, память и другие умственные способности UQ, GMAT) |
|
4 |
Тесты на проверку физических способностей |
Позволяют оценить координацию движений, остроту зрения, быстроту движений и другие качества |
|
5 |
Тесты на оценку личности |
Характеризуют эмоциональную стабильность, умение работать в стрессовых ситуациях, способность работать в команде (EQ, MBTT) |
|
6 |
Специфические виды тестов (графологические, полиграфические и др.) |
Применяются в зависимости от специфических особенностей работы |
На практике в последнее время отмечается неоправданное увлечение некоторыми видами тестов. Будучи предназначенными для повышения обоснованности решений, тесты, используемые не по назначению, нередко могут затруднять принятие решения об отборе наиболее достойного кандидата для работы в организации. Для повышения обоснованности принимаемых на основе тестирования решений необходимо:
1. тщательно обосновать целесообразность применения тех или иных видов тестирования для проверки определенных качеств кандидата. Содержание тестов должно быть максимально приближено к требованиям конкретной работы;
2. проводить предварительную оценку эффективности проведения тестирования, в частности, на основе подхода «затраты – результаты»;
3. не использовать результаты тестирования в качестве единственного критерия принятия решения о приеме на работу (они могут быть лишь дополнением к основным методам отбора кандидатов);
4. поручать тестирование и обработку результатов хорошо подготовленным специалистам (экспертам в данной области);
5. обеспечить одинаковые условия для всех участников тестирования (время, отведенное для ответов на вопросы, освещенность, температурный режим в помещении и др.).
Весьма важным при решении вопроса о привлечении и отборе кандидатов на работу является механизм разрешения конфликта, если он возникает, между двумя сторонами: работодателями и претендентами на имеющиеся вакансии.
Суть данного конфликта заключается в следующем. Во – первых, желая привлечь подходящего кандидата, работодатель во многих случаях, преднамеренно или непреднамеренно, фильтрует реальную информацию о работе в организации (условиях труда, заработной плате). Акцент, как правило, делается на положительных аспектах работы, в то время как наименее привлекательные ее стороны не афишируются. Во – вторых, кандидат тоже в свою очередь старается произвести хорошее впечатление и получить искомое рабочее место, что находится в противоречии с потребностью организации получить достоверную и полную информацию о возможностях и способностях претендента на вакантное место. Таким образом, для принятия правильного решения, в реальной жизни, представители организации и кандидаты при приеме на работу постоянно сталкиваются с дилеммой представления объективной информации или ее искажения с целью показать себя в наилучшем свете, и на этой основе решить интересующие их проблемы. Данное обстоятельство существенно осложняет принятие решений, как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата, устраивающегося на работу. Успешное разрешение данного конфликта существенно снижает степень риска, которому подвергается деятельность организации из – за ошибок при найме персонала.