Анализ мероприятий по адаптации, обучению, управлению карьерой персонала и улучшению условий труда

Цель адаптации приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций новых сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями.

В реализации процесса задействованы:

- менеджер по персоналу;

- специалист по кадрам;

- инженер по охране труда;

- руководители подразделений;

- непосредственный руководитель;

- наставник;

- новый работник.

Процесс адаптации специалиста начинается при приеме нового сотрудника или при переводе сотрудника компании на другую должность.

План адаптации специалиста составляется руководителем подразделения совместно с заместителем директора по управлению персоналом.

На подготовительном этапе руководитель подразделения назначает новому сотруднику наставника из числа сотрудников подразделения, обладающего соответствующим профессиональным опытом и знаниями, способный наилучшим образом их передать.

Руководитель подразделения представляет нового работника наставнику и коллективу.

Заместитель директора по управлению персоналом извещает сотрудника о процедуре прохождения испытательного срока или стажировки, выдает бланк плана адаптации специалиста, с которым сотрудник знакомиться и ставит свою подпись. Дальнейшее заполнение плана адаптации специалиста происходит в текущем режиме непосредственным руководителем совместно с другими участниками процесса по мере прохождения этапов и процедур.

Новый сотрудник и наставник обсуждают план адаптации. Наставник подробно знакомит нового сотрудника с должностными обязанностями, задачами на испытательный срок (на период стажировки), сроками их выполнения, критериями оценки.

Новый сотрудник приступает к работе в соответствии с планом адаптации.

В процессе прохождения испытательного срока (стажировки) наставник фиксирует в плане срок и качество выполнения намеченных мероприятий. В течение испытательного срока (стажировки) наставник с участием заместителя директора по управлению персоналом периодически обсуждают с новым работником результаты работы по плану адаптации, дает рекомендации или дополнительную информацию. В случае невыполнения какого-либо этапа новый работник устно объясняет причину невыполнения наставнику или непосредственному руководителю.

При необходимости новый сотрудник проходит дополнительное обучение или участвует в тренинге. Обучение организует заместитель директора по управлению персоналом. Информация об обучении фиксируется в плане адаптации.

По окончанию испытательного срока (стажировки), руководитель подразделения совместно заместителем директора по управлению персоналом анализирует выполнение плана адаптации и в плане адаптации пишут заключение по результатам адаптации.

Неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока являются основанием для отказа от услуг нового работника (увольнения).

Результатом этапа адаптации являются:

- сотрудник, прошедший испытательный срок;

- сотрудник, не прошедший испытательный срок.

Анкеты кандидатов, не прошедших испытательный срок, направляются в банк данных с соответствующей пометкой.

Цель обучения обеспечение ОАО МЗМК квалифицированными кадрами, повышение эффективности в работе, производительности труда, прибыли ОАО МЗМК за счет повышения уровня профессионализма работников, освоение ими новых областей знаний и приобретение необходимых навыков, а также удовлетворение потребностей работников торговой сети в саморазвитии и самосовершенствовании, профессиональном и карьерном росте.

Организует процесс обучения начальник отдела по работе с персоналом, действие процесса распространяется на всех рабочих ОАО МЗМК.

Обучение персонала происходит:

- при введении в должность (при устройстве на работу, перемещении на новую должность, изменении объема работы или полномочий);