Основные направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка

При подготовке и переподготовке работников одной из оценок качества обучения и целесообразности его проведения может быть величина затрат на обучение в расчете на одного учащегося. Безусловно, данный стоимостный показатель имеет недостатки, но, несмотря на приближенность, он все же дает количественную оценку, позволяет соизмерить уровни подготовки различных структурных групп, построить квалификационную шкалу для всех профессиональных групп работников и измерить их квалификационный уровень.

По данным экспертных оценок служб персонала обследованных предприятий, удельные фактические затраты на одного обучающегося на предприятии, как правило, ниже затрат на соответствующее обучение в областных учебных центрах службы занятости и составляют на различных предприятиях от 42 до 91% от них. Сопоставление удельных затрат при различных формах обучения позволяет работникам службы персонала принять правильное решение при определении приоритетов между разными вариантами формирования персонала, своевременно решать, стоит ли обращаться к региональному рынку труда или воспользоваться резервами внутреннего рынка труда. При этом следует учитывать, что обучение работников непосредственно на предприятии приближает их к выполняемой в дальнейшем работе и способствует ускоренной социально-психологической адаптации в трудовом коллективе.

Реализация различных направлений адаптации персонала предприятий к работе в условиях рынка требует создание системы социальной поддержки занятости работников. Основные требования к действиям всех заинтересованных в своевременном предотвращении массовых высвобождений организаций изложены в законе "О занятости населения". Но действие предприятий и региональных служб занятости, определяющих политику в отношении занятости работников, необходимо строить с учетом структурных изменений в экономике, привлекая к решению проблемы трудоустройства и повышения уровня занятости предприятия коммерческой сферы и оказания услуг, а также предприятия развивающихся отраслей. В частности, региональные службы занятости могут наладить тесные контакты с предприятиями, не ограничиваясь обменом информацией об уволенных и о наличии вакансий. Такие отношения помогут центру занятости учитывать меняющуюся потребность в кадрах, своевременно и качественно комплектовать учебные группы. Руководители предприятий и организаций, подавая заявки на подготовку необходимого числа работников, смогут получить нужных им специалистов, а люди после прохождения обучения будут иметь гарантированное рабочее место, а следовательно, и средства к существованию.

Потенциальные возможности развития взаимоотношений службы занятости и служб персонала предприятий сдерживаются ограниченным финансированием, продолжающимся спадом производства, сохранением стереотипов в работе части специалистов и другими возникающими в процессе реформ проблемами, которые приходится решать. Но появляющийся в процессе работы опыт способствует более эффективному выполнению своих функций новыми развивающимися структурами системы рынков труда.