Оценка деятельность службы управления персоналом
Оценка деятельности служб управления персоналом – это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).
При проведении оценки можно использовать методики разных авторов Кибанова А.Я., Егоршина А.Я., Розарёновой Т.В., Шаховой В.А. [5, 7, 10, 13, 16].
Рассмотрим некоторые методики более подробно. По мнению А.Я. Кибанова [5] оценка деятельности службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
К основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести показатели, приведенные в таблице 2. Рассмотрим подробнее важнейшие из них количественная оценка показателей собственно экономической активности деятельности служб управления персоналом предлагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует прибавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой.
Таблица 2 – Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
|
№ п/п |
Показатели собственно экономической эффективности |
Показатели степени удовлетворенности кадрового состава |
Показатели степени удовлетворенности работников |
Косвенные показатели эффективности |
|
1 |
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности. |
Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава). |
Степень удовлетворенности работой в данной организации. |
Текучесть кадров. |
|
Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника. |
Соответствие профессионально – квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава |
Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом. |
Уровень абсентеизма. | |
|
3 |
Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом. |
- |
- |
Показатели качества продукции. |
|
4 |
Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала. |
- |
- |
Количество жалоб работников. |
|
5 |
- |
- |
- |
Уровень производственного травматизма и профзаболеваний. |