Ошибки при проведении оценки и стратегия обучения оценщиков

Одно из основных требований к любому оценщику состоит в том, что он должен иметь возможность регулярно наблюдать за оцениваемым работником значительный период времени (например, 6 месяцев). Исходя из этого требования, можно выделить несколько субъектов оценки: непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель, коллеги, подчиненные, самооценка, клиенты.

Исследования показывают, что работники предпочитают в качестве субъекта оценки непосредственного руководителя и чуть менее клиентов, с которыми они работали. Также более предпочтительным считается несколько оценщиков, чем один.

Другим важным фактором является время и частота проведения оценки. Довольно часто формальная оценка в организации проводится один или два раза в год. Исследования показывают, что этого недостаточно. Пусть оценка будет не слишком формальной, но она должна делаться чаще. Лучше всего если оценка делается не регулярно, а по завершении какого-либо проекта, либо по завершении важного этапа в крупномасштабном проекте. В оценке работников не должно быть "сюрпризов" и единственный способ добиться этого - проводить оценку чаще.

Использование различных методов оценки предполагает, что оценки будут объективными и правильными. Поскольку оценки дают люди, то известная доля субъективизма, а значит и ошибок всегда присутствует.

Наиболее распространенные ошибки при проведении оценки следующие:

1. Снисходительность, мягкость оценщика.

2. Жесткость, суровость оценщика.

3. Ориентация на среднюю оценку, без крайностей.

4. Ошибка ореола. У оценщика сложилось первое впечатление о работнике как о хорошем или плохом, и этот ореол, эту оценку он переносит и на остальные аспекты его работы.

5. Ошибка контраста. Если несколько работников оцениваются по сравнению друг с другом, а не с объективными критериями, то возможна ошибка контраста. Например, если два работника имеют неудовлетворительные результаты, а третий - средние, то по контрасту к первым двум его результаты могут быть оценены как выдающиеся.

6. Ошибка новизны. Если оценка производится через большой промежуток времени, то оценщик может принять во внимание только новые, последние результаты работника. В этом случае работники могут иметь низкие результаты большую часть срока и постараться добиться высоких результатов непосредственно в период перед оценкой.

Традиционно обучение оценщиков направлено на устранение ошибок. К сожалению, такие программы имею только кратковременный эффект. Хуже того, стремясь к снижению ошибок можно добиться снижения точности оценки. Что же может быть сделано?

1. Основной упор должен быть сделан на обучение оценщиков правильным методам наблюдения за работниками, а не на то, как применять тот или иной метод оценки.

2. Исследования показывают, что чем более активное участие оценщики принимают в процессе обучения, тем лучше результаты.

3. Оценщики должны обсудить параметры оценки и попрактиковаться на примерах.

4. Они должны быть обеспечены "правильными" (или экспертными) оценками, с которыми они могут сравнить свои собственные оценки.