Основные показатели и цели найма и увольнения

В процессе управления персоналом на «МЗМК» осуществляется подбор персонала, его адаптация, обучение, деловая оценка, аттестация на соответствие занимаемой должности, оформление кадровой документации.

Результатом проведённых работ по процессу являются:

- квалифицированные сотрудники, успешно прошедшие адаптацию, деловую оценку и аттестацию;

- уволенные сотрудники, не соответствующие требованиям занимаемой должности.

Описание этапов процесса подбора персонала:

Укомплектование штата ОАО МЗМК руководителями, специалистами и рабочими, в соответствии с потребностями и кадровой политикой, способных профессионально и качественно выполнять свои должностные обязанности.

В реализации процесса подбора персонала задействованы:

- менеджер по персоналу;

- специалист по кадрам;

- руководители подразделений;

- заместитель директора по безопасности.

Процесс подбора специалистов и руководящего состава проводится исходя из текущих и будущих потребностей в персонале. Подбор осуществляется в несколько этапов:

- анализ потребности в кадрах;

- формирование требований к вакантной должности;

- определение регламента процедуры подбора персонала (Положение о подборе персонала);

- сбор информации о кандидате (резюме, анкеты);

- первичное кадровое интервью;

- проверка благонадёжности;

- отбор претендентов для согласования;

- согласование и утверждение кандидата;

- формирование предложения к кандидату.

Результатом процесса является:

- кандидат, утвержденный на должность, который соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности;

- рекомендации по адаптации кандидата;

- пополнение банка данных (информация о кандидатах, не прошедших отбор, но обладающих необходимым опытом, знаниями, навыками и т. д., чтобы участвовать в конкурсе на другие вакансии, или, наоборот, информация о кандидатах, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам торговой сети).

Анализ потребности в кадрах

В процессе анализа потребности в кадрах обобщаются данные о существующих вакансиях, затем руководитель подразделения и заместитель директора по управлению персоналом анализируют потребность и условия заполнении конкретной вакансии.

Это может быть:

1. Замена сотрудника в связи с его увольнением, переводом или длительным отсутствием (отпуск по уходу за ребенком и др.).

2. Введение новой штатной единицы (единиц) в связи с возникновением новых видов работ или увеличением объема работ.

В этих случаях руководитель подразделения заполняет заявку на подбор специалиста и передает ее в Отдел по работе с персоналом.

Формирование требований к вакантной должности

На основании заявки на подбор специалиста менеджер по персоналу формирует требования к вакантной должности с непосредственным руководителем подразделения. Основным этапом формирования требований к вакантной должности является разработка модели рабочего места и определение требований к кандидатам на вакантную должность.

Разработка модели рабочего места включает в себя сбор информации:

- о функциях и должностных обязанностях сотрудника;

- о задачах на испытательный срок;

- о критериях, по которым будет оцениваться работа сотрудника;

- о взаимодействии сотрудника в рамках компании;

- о том, кто будет проверять результаты;

- об условиях, режиме работы, оснащенности рабочего места сотрудника.

На основании анализа полученной информации, должностной инструкции, положения о подразделении и квалификационных требований заместитель директора по управлению персоналом вносит необходимые уточнения и корректировки в заявку на подбор специалиста.

Определение регламента процедуры подбора персонала.

Исходя из требований к кандидатам на вакансию, которые были определены в ходе формирование требований к вакантной должности, бюджета на подбор, а также данных об эффективности используемых источников привлечения персонала, заместитель директора по управлению персоналом определяет оптимальные, с точки зрения соотношения цены и качества, источники привлечения персонала. В зависимости от сложности вакансии, используется два или несколько источников привлечения персонала.