Персонал в рамках концепции поведенческой школы (бихевиористские теории): «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора и теория «Z» Уильяма Оучи
Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая целей организации, одновременно добивался бы и своих личных целей.
Теория «
X
»
описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому требуется принуждать большинство людей различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Все это в свете данной теории усугубляется еще и тем, что большинство работников не стремятся ни к чему, избегают брать на себя ответственность и желают, чтобы ими руководили. Однако Мак-Грегор отмечает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. Такие условия до середины XX в. были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый неквалифицированный физический труд, продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения к работе трудно было ожидать.
Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда стали выполнять машины, что, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, которое отражается во второй его теории - теории «Y», являющейся противовесом теории «X».
В основе второй теории лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями, что связано, по мысли Мак-Грегора, с ростом НТП и переосмыслением по этой причине отношения людей к работе.
Согласно теории
«Y»:
—затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны; принуждение к труду, угроза наказаний не является единственным средством достижения целей;
если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
обычный человек при соответствующих условиях не только способен принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявлять свои способности.
Менеджмент в теории «Y» играет качественную роль: его задача - объединять (интегрировать), создавать условия, способствующие развитию актуальных способностей человека. Децентрализация управления - гарантия эффективности его труда. Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью изобретательности и творчества, которые можно применить в интересах организации.
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи
выдвинул теорию «
Z
»,
как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, высказанные им в виде теорий «X» и «Y».
Изучив японский опыт управления, Оучи пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления персоналом, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.
Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех деятельности организации.
Оучи сформулировал цели теории «Z», в сжатом виде сводящиеся к следующему: долгосрочный наем работников; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; постепенная оценка кадров и их умеренное продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о рабочих.
ИТОГ
:основная заслуга бихевиористов в области управления персоналом заключается в том, что они впервые осуществили вполне удачную попытку «заглянуть в душу работника» в целях повышения эффективности деятельности всей организации.
Таблица 1.1 - "Изменение концепции управления человеческими ресурсами"
Период |
Стратегические приоритеты |
Отношение к работникам |
Функции по управлению человеческими ресурсами |
До 1900 г. |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитывались |
Поддержание дисциплины труда |
1900 – 1910 гг. |
Безопасность и условия труда персонала |
Безопасное условие труда и создание предпосылок для хорошей работы |
Обеспечение безопасных условий, организация труда |
1910 – 1920 гг. |
Эффективность производства |
Повышение заработков на основе высокой производительности |
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
1920 – 1930 гг. |
Индивидуальные особенности работников |
Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ |
Разработка психологических тестов, опросы, учёт предложений работников при проектировании работ |
1930 – 1940 гг. |
Профсоюзы, социальное партнёрство |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями |
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
1940 – 1950 гг. |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
Организация пенсионного обеспечения |
1950 – 1960 гг. |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины |
Подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
1960 – 1970 гг. |
Сотрудничество, развитие и углубление партнёрства |
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
Обработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
1970 – 1980 гг. |
Перемена труда |
Соответствие содержания способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе |
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
1980 – 1990 гг. |
Движение персонала |
Надёжная гарантия занятости в период экономического спада |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
1990 – 2000 гг. |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства |
Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале |